“逆水行舟，不进则退！”这句话我们经常挂在嘴边，其实这句话不仅仅适用于个人，对于企业来说也是同样的道理。   在日前这样竞争愈来愈激烈的市场中，企业要维持，要发展，其中很重要的一个因素就是 人才 。人才的重要性愈来愈得到企业的认可及重视。各行各业都想尽办法吸引、争夺、储备、留住人才。在各种报刊、杂志、招聘网站发布招聘信息，企业员工内部推荐且推荐成功予以奖励，委托猎头招聘高级人才等等……   已然爆发的人才争夺大战使得我们有时候在招聘过程中有些茫然。到底什么是人才？哪些人才适合自己的单位？怎样才能最有效地发挥人才的作用？   以往，我们对人才的理解和鉴别存在着这样那样的问题，反映在人才的选拔和使用上就出现了一味地追求高学历，表现出重外轻里、重洋轻土、重男轻女等思想。     一、 高学历就是高素质     学历，求学的经历，指人们在教育机构中接受科学、文化知识训练的学习经历。一个人在什么层次的教育机构中学习，接受了何种层次的训练，便具有相应层次的学历。从广义上讲，任何一段学习经历，都可以成为学习者的“学历”。而在社会中，人们通常所说的“学历”则是指具有特定含义、特定价值的“学历”，也就是说一个人具有什么学历，是指一个人最后也是最高层次的一段学习经历，以经教育行政部门批准、实施学历教育、有国家认可的文凭颁发权力的学校及其它教育机构所颁发的学历证书为凭证。     从学历的定义可知， 学历 是人才构成的一基本要素，被作为知识与能力的象征。在我们的观念中，常常认为高学历就等于高素质。我们应该说，大多数高学历者素质较高，但是这也不是绝对的。有个朋友说工作快两个月了，感触最深的就是学历跟素质往往是反比例的，那些高学历的人总是目中无人、气焰嚣张的，甚至连基本的礼仪涵养都没有，而且说一套做一套的……这话说得也太绝对了。学历只能说明一个人的受教育程度，尤其是指一个人接受正规教育的时间长短。学历并不代表着知识，更不代表着素质。知识的多少，特别是知识结构的优劣和运用知识的能力并不完全由受教育的程度来决定。个人的品质、个人的努力程度、个人的学习方法以及个人所处的生活环境和对环境的态度都是决定知识数量与知识质量的重要因素。我们不难发现在同一个班级毕业的大学生中，知识与能力的差异十分显著；我们也经常看到低学历的人知识与能力却超过了高学历的人；我们还知道科学家、文学家中不乏低学历人员，杰出的领导人中也不都是硕士与博士，而硕士与博士中也有终身无建树者。这些事实说明，学历与能力、素质不能划等号。高学历的人并不都是高 素质 的人才，高素质的人才也并不都是高学历的人。因此，我们在选拔和使用人才时，虽然要重视学历，但切不可唯学历，要全面、客观、实际地考察一个人的才能，而不能简单地将学历高低与人才级别等同起来。  二 、重男轻女     虽然现在主张男女平等。但是，受我国传统思想的影响，很多企业在实际用人中却重男轻女。我们经常在人才招聘广告中看到"男士优先"或"只录用男性"的条件。认为软弱、短见是妇女的通病。事实并非如此，纵览古今中外，不乏女中豪杰、巾帼英雄。我国自古就有巾帼不让须眉的说法。女性人才在某些职位上甚至比男性更加出彩，女性的优势是细心、耐心等等……所以我们在 企业 的组织运作中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作为用人企业关键是要做到知人善用、任人唯贤，决不可以性取人。 三、 重外轻里     在对待人才的态度上，目前社会上普遍存在着一种“重外轻里”的错误倾向，     企业内部的优秀人才很难得到重视，却对企业外的人才百般欣赏；一旦企业内部优秀人才提出离职时时，才觉得该人才有用；而新进的人才调入本企业以后，过不了多久，同样得不到重视。     造成这种现象的主要原因是许多企业的领导人认为"外来的和尚会念经"。其实，这种对待人才的态度是对人才资源的极大浪费。爱惜人才、尊重人才，其核心是合理地使用人才。     在对待人才的态度上，要尊重外企业人才，更要爱惜本企业人才；要设法吸引外企业人才，更要设法调动本企业人才的积极性，这样才是真正的爱护人才、重视人才。     人才难得且可贵，正确地选择人才，合理地使用人才，使人尽其才、才尽其用更加可贵。跳出选拔和使用人才的误区，提高人才使用效率，“因地制宜， 因材施用 ”。

    之前见过一篇关于微软招贤纳才 秘诀 的文章，虽说LC本人所在的公司相对于微软来说很小，特别是在内陆的部门不大；但是这篇文章还是有很多可以值得借鉴的地方。     在面试中微软公司常给那些刚毕业的大学生出一些稀奇古怪的问题，如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”为了得到最好的人才，微软公司采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员——通过计算机检索用户所用的关键词，以便选择具有创造性和一定技能的计算机人员作聘用候选人。       下面是笔者与微软人力资源部的戴维·普里查先生的一次交谈，从中我们可以窥视到微软是怎样寻找杰出人才的。     问：“微软公司招聘人才的秘诀是什么？”     答：我认为，招聘工作乃至微软公司成功运转的因素主要有三个。一是公司高层领导参与招聘工作，二是挑选应聘人员的独特方式，三是与众不同的面试方法。     问：“如何使公司的高层领导在百忙之中仍非常关注招聘工作？”     答：让比尔·盖茨打电话给某个刚毕业的大学生，并对他表示欢迎几乎是不可能的。因为一位总裁不应把时间花在这些细节上。但是，如果盖茨和其他负责人都不参与招聘工作，那么员工就会认为，他们不重视招聘工作，如果领导都不重视，我们又怎么会重视呢？所以，微软的做法是，所有的招聘工作都必须向领导汇报并做详细备案。因为微软明白，糟糕的招聘工作将会毁掉公司的前程。如果现在招聘了一些低素质的人，过一段时间他们就会渗透到公司的各部门，再过一段时间，这些低素质的人又开始招聘低素质的人，这样就会形成恶性循环。事实上，我们不断努力的目标是寻找比我们更出色的人。   LC Comments：非常赞同“糟糕的招聘工作将会毁掉公司的前程”这句话，所以作为 管理 者，招聘时，不能一味地倾向于寻找“好管理”的人；俗话说“三人行必有我师”，每个人都有自己的长处；而有些人的技术能力会比管理者高出很多；这个时候，管理者可以用自己的管理方式使得这些高技能的人员更好地为公司工作；我们招聘的目的是“我们不断努力的目标是寻找比我们更出色的人”。高层管理者如何参与到招聘过程中来，特别是在异地的甚至异国的部门当中，既然应聘者觉得自己受到重视，又不至于让整个招聘过程显得过于繁琐；使得我们可以高效地招聘到优秀的人才。        问：“人力资源部如何防止招入低素质的人呢？”     答：负责招聘的人员必须对各部门的工作了如指掌，与各部门必须有良好的合作关系，他们要参加各部门的日常业务会议，并从现有的员工那里得到反馈信息，他们应对各部的长期规划心中有数，这样可以使负责招聘的人员在有关部门出现人才危机之前，就物色到合适的人选。当然，用人部门的参与也是很重要的因素。       问：“如何寻找并吸引最出色的 人才 ？”     答：微软公司每月都有一万多个用户，当他们进行联机检索时，我们就会得到他们检索的有关信息。我们编有一个专用程序，它负责统计出用户所使用的关键词。从统计的结果，我们可以分析出此人是否具有较高的计算机技能，并将其列为招聘对象。这种方法非常有用，当然也并非完美无缺。现在，我们也决定花更多时间与他们直接接触，如打电话或发E—mail 让他们前来面谈，看看他们究竟如何，而不简单地就将其排除在外。       问：“在面试中，你喜欢看到应聘者被你的问题难倒吗？”     答：在面试中，许多人都喜欢出一些难题。但是我个人反对这种做法，因为在面试中，无论问什么，应聘者都会有极大的压力。让应聘者在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使我们看到他们究竟有多大的创造力。总之，不管他们是否被聘用，都应给他们一个获得成功的机会。    LC Comments：虽然说面试是一项双向选择的过程，但是大多数的时候，应聘者的心理压力较大，会把自己放在比较弱势的地位；如何让应聘者在面试时不畏惧地展现自己的能力是面试官需要掌握的技能。     问：“你们常常问一些什么样的问题？”     答：对刚刚毕业的大学生，会问“为什么下水道井盖是圆的？”或者“如何算出每一天有多少水流过长江、黄河？”诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够 创造性 地思考问题。我们还想了解他们是否具有很强的可塑性，这对新人相当重要。在知识日新月异的时代，如果不能吸纳新的知识，就不能指望什么成功。也常常在上午给应聘者一些新知识，下午则提出相关的问题，看看他们究竟掌握了多少。    LC Comments：创造性地思考问题是很重要的一项技能，很多人并不喜欢思考。     问：“什么样的回答会给你留下深的印象？”     答：如果有人对我说：“这真是一个愚蠢的问题！”，这其实并不是错误的回答，当然，我会继续问明他们这样认为的理由。我认为，最糟糕的回答是：“我不知道。”“老师曾告诉我们什么”或者说：“我没有考虑过这类问题”等。    LC Comments：这里还是考察一个人是否愿意运转自己的大脑去 思考 。     问：“许多公司都进行心理测试，微软也这么做吗？”     答：心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，但这并不是我们所需要的。一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？所以，通常我们不采用这种方法。更何况，中国的传统文化很难接受这种方式。     问：“你们是如何把最优秀的人才抢到手的？”     答：你必须让他们感到微软是一个能够发挥聪明才智的地方。我们很少在新闻媒介上大肆渲染自己，很多人并不真正知道我们是如何从事极具创造性的工作的，要真正体会这一点，最好的办法就是来微软工作一段时间，所谓“眼见为实，耳听为虚”，他们会发现，作为一个有个性、有才华的个体，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人所使用！这就是人才蜂拥而至的根本原因所在。     问：“你当年参加面试的情形是怎样的？”     答：当时，我见到许多现在是微软决策层的人士，印象最深的是现在微软公司执行副总裁斯蒂文先生，他当时向我提的问题是：“你对什么真正感兴趣？”如今，这个问题我在面试应聘者时也经常提出，让应聘者谈自己感兴趣的东西，我就可以很自然地插入一些问题，面试也就变成了双向沟通。在这个过程中，很容易发现诸如他是否精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有何见解等等。     问：“微软是怎样检讨招聘工作的？”     答：如果一位员工，在微软工作不到一年就主动要求离开，我们会很努力地搞清楚其中的原因，防止下一次招聘出现类似错误的发生。      LC Comments：“检讨招聘工作”，这个可能是我们目前比较忽视的一个环节；以后应加强这个环节，努力地搞清楚其中的原因，防止下一次招聘出现类似错误的发生。